GESTION DE CRISE DANS MON ENTREPRISE GESTION DU PERSONNEL ET COVID-19

Mis à jour au 15 mai 2020,

L’état d’urgence sanitaire déclaré par la Loi d’urgence n°2020-290 du 23 mars 2020 est prorogé jusqu’au 10 juillet 2020 par la Loi n°2020-546 du 11 mai 2020 publiée le 12 mai 2020.

Régissant la mise ne place d’un système spécifique de mise en quarantaine, l’article 6 de la loi précise que les personnes mises en quarantaine voient leur contrat suspendu et bénéficient de la même protection que les salariés en accident de travail à savoir que l’employeur ne peut rompre le contrat de travail ainsi suspendu que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou la maladie.

DÉPLACEMENTS DE VOS SALARIES

Par Décret n°2020-548 du 11 mai 2020 publié le 12 mai 2020, il a été acté que tout déplacement de personne est interdit :

Dans la limite d’un rayon de 100 kilomètres du lieu de résidence,
Et dans la limite du département dans lequel le lieu de résidence est situé.

Le même décret fixe toutefois des exceptions dont les trajets entre lieu de résidence et le ou les lieux d’exercice de l’activité professionnelle, et déplacements professionnels insusceptibles d’être différés. A ce titre, le salarié doit se munir d’une déclaration indiquant le motif du déplacement accompagnée, le cas échéant, d’un ou plusieurs documents justifiant ce motif ainsi que d’un justificatif du lieu de résidence (article 3. III.). Le modèle de déclaration est fixé par l’arrêté du 11 mai 2020.

En application de l’article 5 du Décret n°2020-545 du 11 mai 2020, toute personne qui accède ou demeure dans les véhicules ou dans les espaces accessibles au public et affectés au transport public collectif de voyageurs, ainsi qu’aux arrêts et stations desservis par ces véhicules, doit porter un masque de protection répondant aux caractéristiques techniques fixées par arrêté. Dès lors, si vos salariés sont amenés à se déplacer pour l’exécution de leurs missions, il vous appartient de mettre à leur disposition l’équipement nécessaire.

Des dispositions spécifiques sont également prévues par les Décrets n°2020-545 et n°2020-548 du 11 mai 2020 pour :

les transports aériens et maritimes,
les structures (entreprises et autres) ayant pour activité le transport de marchandises,
les services privés de transport collectif
les véhicules utilisés pour le covoiturage.

Le préfet de département est toutefois habilité à adopter des conditions de déplacement plus restrictives à l’intérieur d’un département lorsque les circonstances locales l’exigent (Décret n°2020-545 du 11 mai 2020) ainsi qu’à réserver, à certaines heures, eu égard aux conditions d’affluence constatées ou prévisibles, l’accès aux espaces et véhicules de transport public collectif de voyageurs (quais et arrêts compris) pour les personnes effectuant un déplacement nécessitant la déclaration précitée (Décret n°2020-548 du 11 mai 2020).

PROROGATION DES DÉLAIS ET ADAPTATION DES PROCÉDURES

Par l’Ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020 relevant du Ministère de la Justice, le Gouvernement vise à proroger les délais et mesures suspendant ainsi les obligations attenantes.

Quels types de délais et mesures sont-ils concernés ? « Tout acte, recours, action en justice, formalité, inscription, déclaration, notification ou publication prescrit par la loi ou le règlement à peine de nullité, sanction, caducité, forclusion, prescription, inopposabilité, irrecevabilité, péremption, désistement d’office, application d’un régime particulier, non avenu ou déchéance d’un droit quelconque ». Certaines exclusions sont prévues visant principalement les délais en matière pénale.

Acte « prescrits par la loi ou le règlement » ⇒ sont donc exclus les actes prévus par des stipulations contractuelles. Le paiement des obligations contractuelles doit toujours avoir lieu à la date prévue par le contrat. Bien évidemment si le contrat ne fait que rappeler un délai prévu par la loi ou un règlement, la prorogation s’applique.

Par Ordonnance n°2020-427 du 15 avril 2020, le Gouvernement est venu également préciser que la prorogation des délais ne s’appliquait pas aux délais de réflexion, de rétractation ou de renonciation prévus par la loi ou le règlement, ni aux délais prévus pour le remboursement de sommes d’argent en cas d’exercice de ces droits.

Les délais et mesures afférents à quelle période ? L’Ordonnance n°2020-560 du 13 mai 2020 est venue modifier l’article 1 de l’Ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020 qui posait la règle de suspension des délais et mesures expirant entre le 12 mars 2020 et l’expiration d’un délai d’un mois à compter de la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire déclaré. L’état d’urgence se terminant le 10 juillet 2020, cela visait donc les délais arrivant à échéance entre le 12 mars et le 10 août 2020. L’Ordonnance n°2020-560 du 13 mai 2020 vient ainsi supprimer cette disposition et précisait simplement que la règle de suspension des délais et mesures s’applique aux délais et mesures qui ont expiré ou qui expirent entre le 12 mars 2020 et le 23 juin 2020 inclus.

Il en résulte que cette règle de suspension cesse donc de produire effet au 23 juin 2020 inclus.

Les délais dont le terme est échu avant le 12 mars 2020 : leur terme n’est pas reporté,
Les délais dont le terme est fixé au-delà du 23 juin 2020 : ces délais ne sont ni suspendus, ni prorogés.

Quel effet ? Ces délais et mesures seront réputés avoir été respectés s’ils ont été effectués dans un délai qui ne peut excéder, à compter de la fin de cette période, le délai légalement imparti pour agir, dans la limite de deux mois (23 août 2020 au plus tard).

Enfin, par Décret n°2020-471 du 24 avril 2020, le Gouvernement est venu déroger au principe de suspension des délais dans le domaine du travail et de l’emploi. Ainsi, la suspension des délais en matière sociale a pris fin le 25 avril. Les délais ont donc recommencé à courir à compter du 26 avril 2020, soit pour le nombre de jours restant à courir, soit pour la totalité du délai concerné si ce dernier devait débuter après le 12 mars 2020. Les délais concernés sont expressément fixés par annexe au Décret.

RESPONSABILITÉ DE L’EMPLOYEUR

En application de l’article 4121-1 du code du travail, il est important de rappeler que l’employeur est responsable de la santé et de la sécurité des salariés de son entreprise.

Dès lors, si son activité est maintenue durant cette crise sanitaire, il lui appartient de prendre les dispositions nécessaires en urgence pour assurer la sécurité de ses salariés notamment en :

Évaluant les risques en tenant compte des modalités de contamination, particulièrement de la notion de « contact étroit » et d’actualiser le document unique d’évaluation des risques en associant le cas échéant le CSE et le service de santé au travail,
Mettant à disposition des salariés le matériel de désinfection et de protection nécessaire : masques, gants, voire lunettes de protection,
Organisant le travail de chacun afin de minimiser les risques de contamination : mise en place de postes de travail permettant une distance d’au moins 1 mètre entre chaque salarié,
Diffusant les consignes de sécurité édictées par le gouvernement et ce par tout moyen utile (affichage, intranet, email, etc.) : se laver les mains toutes les heures, utiliser du gel hydroalcoolique, tousser dans son coude, utiliser des mouchoirs à usage unique, tenir les distances de sécurité, etc.
Procédant au nettoyage régulier des locaux et matériels et aérer régulièrement les pièces fermées,
Privilégiant et organisant dès aujourd’hui la mise en place du télétravail pour les salariés dont l’activité le permet,
Limitant au strict nécessaire les réunions et regroupement de salariés dans des espaces réduits,
Évitant les déplacements professionnels et le contact des salariés entre eux et avec les tiers,
Remettre aux salariés l’attestation de l’employeur justifiant le déplacement professionnel et l’attestation de déplacement dérogatoire. A ce titre, les cas de déplacement autorisés ont été étendus par décret du 19 mars 2020 publié le 20 mars 2020.

Toutes les tâches qui ne permettent pas le respect des règles de sécurité doivent être reportées.

Tenant votre obligation de sécurité, il vous revient également d’adapter les mesures prises en tenant compte des changements de circonstances. Il est donc important de suivre les annonces faites par les autorités compétentes.

RESPONSABILITÉ DES SALARIÉS

Il est également opportun de rappeler que chaque salarié est également responsable et doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. A ce titre, les salariés doivent donc informer leur employeur en cas de suspicion de contact avec le virus.

Le rappeler à vos salariés est également important afin que chacun prenne la mesure de ses responsabilités. En cas de non-respect de ses obligations, le salarié peut être sanctionné.

DROIT DE RETRAIT DES SALARIÉS

Les salariés bénéficient d’un droit de retrait en application de l’article L.4131-1 du code du travail :

« Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour savoir ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.
Il peut se retirer d’une telle situation.
L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection ».

Si le salarié avait un « motif raisonnable » de penser qu’il existait bien un danger grave et imminent, l’employeur ne peut pas demander au salarié de reprendre son activité tant que persiste ce danger. Il ne peut pas non plus le sanctionner, ou encore effectuer une retenue sur salaire.

Dans son Question/Réponse le Gouvernement affirme que le droit de retrait vise une situation particulière de travail « et non une situation générale de pandémie ». Autrement dit, le fait qu’il y ait actuellement une situation de pandémie ne justifie pas en lui-même l’exercice du droit de retrait par un salarié. En effet, l’appréciation du danger grave et imminent ne peut se faire qu’au cas par cas. Le salarié devra donc justifier son droit de retrait par une situation précise dans le cadre de laquelle son employeur ne respecte pas les recommandations du Gouvernement.

Mais attention, aujourd’hui, la situation est très délicate. De nombreux salariés peuvent avoir des doutes ou peur d’attraper le Covid-19. Il est important de communiquer sur les mesures mises en place et de trouver des solutions par le dialogue.

Dès lors, les salariés ne devraient pas pouvoir se prévaloir d’un droit de retrait justifié dès lors que :

l’employeur aura mis en place les mesures de prévention préconisées par le Gouvernement,
en aura informé les salariés en associant le cas échéant le CSE,
aura formé les salariés,
et fait respecter les consignes données.

Il convient toutefois de rappeler que le caractère justifié de l’exercice du droit de retrait relève de l’appréciation des tribunaux qui ne sont pas tenus par les Questions/Réponses du Gouvernement qui n’ont aucune valeur normative. Les juges apprécieront donc si le salarié avait un motif raisonnable de penser que la situation présentait un danger grave et imminent pour sa santé et sa sécurité.

Ai-je le droit de sanctionner un salarié qui abuse de son droit de retrait ? Oui, vous pouvez sanctionner le salarié qui a abusé de son droit de retrait. Il peut également faire l’objet d’une retenue sur salaire. Mais attention, la sanction pécuniaire est illégale. Il convient donc de tenir compte uniquement des heures durant lesquelles le salarié a suspendu son travail et ce, même s’il est resté à votre disposition

LA MÉDECINE DU TRAVAIL

L’ordonnance n°2020-386 du 1er avril 2020 est venue préciser que les services de santé au travail participent à la lutte
contre la propagation du covid-19, notamment par :

la diffusion, à l’attention des employeurs et des salariés, de messages de prévention contre le risque de
contagion,
l’appui aux entreprises dans la définition et la mise en œuvre des mesures de prévention adéquates contre ce
risque,
l’accompagnement des entreprises amenées, par l’effet de la crise sanitaire, à accroître ou adapter leur
activité.

Le médecin du travail peut également :

prescrire et, le cas échéant, renouveler un arrêt de travail pour les salariés de droit privé des établissements dont il a la charge, atteints ou suspectés d’infection au covid-19, ou faisant l’objet de mesures d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile au titre des mesures prises application de l’article L.16-10-1 du code de la sécurité sociale. Sont donc exclus les salariés parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile,
procéder à des tests de dépistage du covid-19 selon un protocole qui sera défini par arrêté.

Les conditions d’application de cette possibilité de prescrire des arrêts de travail et procéder à des tests de dépistage ont été fixée par le Décret n°2020-549 du 11 mai 2020 publié le 12 mai 2020. A ce titre:

pour les salariés « personne vulnérable » ou partageant le même domicile qu’une personne vulnérable : le médecin du travail établit une déclaration d’interruption de travail sur papier libre comportant les identifications du médecin, du salarié et de l’employeur ainsi que l’information selon laquelle le salarié fait partie des cas pouvant en bénéficier.
Le médecin transmet cette déclaration sans délai au salarié qui l’adresse sans délai à l’employeur aux fins de placement en activité partielle.
pour les autres salariés : le médecin du travail établit une lettre d’avis d’interruption de travail selon le modèle mentionné à l’article L.321-2 du code de la sécurité sociale. Il la transmet sans délai au salarié et à l’employeur concerné.

Les dispositions de ce Décret sont applicables aux arrêts de travail et aux déclarations d’interruption de travail délivrés à compter du 13 mai 2020 et jusqu’au 31 mai 2020.

L’Ordonnance n°2020-386 du 1er avril 2020 vient également reporter les actions classiques du médecin du travail :

les visites médicales qui doivent être réalisées à compter du 12 mars 2020 dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé peuvent faire l’objet d’un report, sauf lorsque le médecin du travail estime indispensable de maintenir la visite compte tenu notamment de l’état de santé du travailleur ou des caractéristiques de son poste de travail.Le Décret n°2020-410 du 8 avril 2020 a ainsi fixé les modalités selon les types de visites médicales et selon les profils des salariés :Concernant les visites d’information et de prévention, les visites médicales d’embauche et les visites de suivi, le Décret précise que :

peuvent être reportées au plus tard jusqu’au 31 décembre 2020 :
▪ la visite d’information et de prévention initiale ainsi que son renouvellement (C. trav. art. R.4624-10 et R.4624-16),
▪ le renouvellement de l’examen d’aptitude et la visite intermédiaire des salariés soumis à un suivi individuel renforcé (C. trav. art. R.4624-28)
ne peuvent faire l’objet d’aucun report au-delà des échéances classiques :
▪ la visite d’information et de prévention initiale destinés à certains travailleurs fragiles (notamment travailleurs handicapés, moins de 18 ans, titulaires d’une pension d’invalidité, femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitantes, travailleurs de nuit, etc.)
▪ la visite médicale d’embauche pour les postes faisant l’objet d’un suivi individuel renforcé (C. trav. art. R.4624-24),
▪ le renouvellement de l’examen d’aptitude pour les travailleurs exposés à des rayons ionisants classés en catégorie A (C. trav. art. R.4451-57).Concernant la visite médicale de reprise, le Décret précise que :
la visite doit être organisée avant la reprise effective du travail pour les travailleurs fragiles (travailleurs handicapés, moins de 18 ans, titulaires d’une pension d’invalidité, femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitantes et travailleurs de nuit)
la visite de reprise des autres salariés peut être reportée :
▪ dans la limite d’un mois suivant la reprise du travail pour les travailleurs faisant l’objet du suivi
individuel renforcé (C. trav. art. R.4624-22),
▪ dans la limite de 3 mois suivant la reprise du travail pour les autres travailleurs.Il est également précisé que le médecin du travail n’est pas tenu d’organiser la visite de pré-reprise prévue à l’article R.4624-29 lorsque la reprise du travail doit intervenir avant le 31 août 2020.Enfin, en cas de report, le médecin du travail en informe l’employeur et le travailleur, en leur communiquant la date à laquelle la visite est reprogrammée. Cela n’enlève en rien le contrôle qu’en tant qu’employeur vous devait effectuer quant au suivi des visites médicales. Ainsi, si l’information relative au report ne vous a pas été transmise, il est opportun de la solliciter (en gardant la preuve de votre demande).En tout état de cause, quel que soit le type de visite médicale et de salarié, la visite ne peut être reportée si le médecin du travail estime indispensable de respecter les échéances normales au regard des informations dont il dispose concernant l’état de santé du salarié ainsi que les risques liés à son poste de travail ou ses conditions de travail.Concernant les CDD, le médecin du travail tient compte des visites et examens dont l’intéressé a bénéficié le cas échéant au cours des 12 derniers mois.
les services de santé au travail peuvent reporter ou aménager leurs interventions dans ou auprès de l’entreprise, notamment les actions en milieu de travail, lorsqu’elles ne sont pas en rapport avec l’épidémie de covid-19, sauf si le médecin du travail estime que l’urgence ou la gravité des risques pour la santé des travailleurs justifie une intervention sans délai.

Attention, l’article 3 de l’Ordonnance n°2020-386 du 1er avril 2020 indique que le report de la visite ne fait pas obstacle, le cas échéant, à l’embauche ou à la reprise du travail. Je vous invite toutefois à être particulièrement prudent sur ce point en évitant dans la mesure du possible d’embaucher un salarié sur un poste nécessitant une visite médicale d’embauche préalable ou de faire reprendre un salarié après un arrêt de travail sans avoir passer la visite médicale de reprise. En effet, en cas d’accident la responsabilité de l’employeur pourra être engagée.

L’ensemble de ces mesures sont applicables jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard jusqu’au 31 août 2020.

Les visites médicales qui auront fait l’objet d’un report après cette date seront organisées par les services de santé au travail selon des modalités définies par décret et au plus tard avant le 31 décembre 2020.

LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

Dans un communiqué de presse titré « Coronavirus et monde du travail » publié le 15 mars 2020, le télétravail devient la règle impérative pour les postes le permettant.

Normalement le télétravail peut être mis en place sur une base de volontariat des salariés dans un cadre prévu par accord d’entreprise ou dans une charte. En l’absence de charte ou d’accord collectif, la mise en place du télétravail nécessite l’accord du salarié.

Seule entorse au principe du volontariat, l’article L.1222-11 du Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Cet article n’apporte pas plus de précisions sur les modalités de mise en œuvre et les conséquences d’un éventuel refus d’un salarié. Selon le Questions-Réponses du Gouvernement du 17 mars 2020, la mise en œuvre du télétravail pour risque d’épidémie ne nécessite ni l’accord du salarié ni un formalisme particulier. Ce QR n’a pour autant aucune valeur normative.

Lors de cette mise en place, il sera opportun d’évoquer notamment :

- - - - la prise en charge des frais correspondant,
      - les modalités d’utilisation du matériel informatique fourni par l’employeur (notamment pour des questions de confidentialité de données et de sécurité)
      - les modalités de communication avec les salariés (et entre les salariés eux-mêmes)
      - les modalités de contrôle du travail et du temps de travail

COMMENT GÉRER LES ARRÊTS DE TRAVAIL ?

Bien distinguer les différents arrêts de travail :

Les salariés malades et ceux identifiés par l’ARS comme « contact à haut risque » : ils peuvent bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire pendant la période d’isolement. Alors qu’il était indiqué au départ (Décret n°2020-73 du 31 janvier 2020 – article 2 initial) que ces arrêts devaient être établis par la CPAM, la CNAM ou la CCMSA, le Décret n°2020-459 du 21 avril 2020 est venu modifier cela en indiquant que ces arrêts « pouvaient » être établi par la CPAM, la CNAM ou la CCMSA. Cela veut-il dire que les médecins généralistes ont retrouvé leur compétence ? L’employeur devra toujours établir bien évidemment l’attestation de salaire et l’adresser à la CPAM,

Les salariés parents d’enfants de moins de 16 ans scolarisés dans un établissement scolaire fermé (ou sans limite d’âge pour les parents d’enfants en situation de handicap pris en charge dans un établissement spécialisé) : jusqu’au 1er mai 2020 ils pouvaient bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire délivré par la caisse d’assurance maladie sous réserve de ne pouvoir continuer à travailler en télétravail.

Les salariés malades pour d’autres types de maladie : le régime classique et le niveau de prise en charge habituels continuent de s’appliquer,

Les salariés non malades et/ou non identifiés par l’ARS : vous ne pouvez imposer à vos salariés « non malades » de se mettre en arrêt de travail. Leur mise en arrêt de travail relève de la responsabilité de leur médecin traitant.

L’ordonnance n°2020-322 du 25 mars 2020, modifiée par l’Ordonnance n°2020-428 du 15 avril 2020, vient temporairement modifier le régime du complément employeur prévu par l’article L.1226-1 du code du travail.

Ce complément légal est ainsi désormais versé dans les conditions suivantes :

- - - - Aux salariés qui bénéficient d’un arrêt de travail résultant d’un risque sanitaire grave et exceptionnel (épidémie) nécessitant l’adoption en urgence de règles de prise en charge renforcée :
        
        sans condition d’ancienneté,
        
        sans avoir à justifier d’un arrêt de travail dans les 48 heures,
        
        quel que soit le lieu de soin du salarié,
        
        sans exclusion des salariés travaillant à domicile, des salariés saisonniers, des salariés intermittents et des salariés temporaires.
      - Aux salariés en situation d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident classique :
        
        sans condition d’ancienneté,
        
        sans exclusion des salariés travaillant à domicile, des salariés saisonniers, des salariés intermittents et des salariés temporaires.

L’Ordonnance n°2020-428 du 15 avril 2020 a précisé que ces dispositions étaient applicables aux arrêts de travail en cours au 12 mars 2020, ainsi qu’à ceux ayant commencé postérieurement à cette date, quelle que soit la date du 1er jour de ces arrêts, pour les indemnités journalières perçues à compter de cette date. Elles cesseront d’être applicables à une date qui sera fixée par décret et qui ne pourra excéder le 31 décembre 2020.

Le Décret n°2020-434 du 16 avril 2020 précise quant à lui les modalités de calcul et de versement de ce complément employeur :

Délai de carence :
o Arrêt de travail résultant d’un risque sanitaire grave et exceptionnel (épidémie) nécessitant l’adoption en urgence de règles de prise en charge renforcée : sans délai de carence
o Arrêt de travail classique :
▪ avec un délai de carence de 3 jours si l’arrêt a commencé entre le 12 et le 23 mars 2020,
▪ sans délai de carence si l’arrêt a commencé à compter du 24 mars 2020.
Absence de prises en compte des indemnisations précédentes : ni les durées des indemnisations effectuées au cours des 12 mois antérieurs à la date de début de l’arrêt de travail concerné ni les durées des indemnisations effectuées au cours de cette période ne sont prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation au cours de 12 mois (et ce par dérogation aux dispositions de l’article D.1226-4)
Montant du complément pour les salariés bénéficiant d’un arrêt de travail (mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile / garde d’enfant) : du 12 mars au 30 avril 2020, quelle que soit la durée totale d’indemnisation, le montant du complément employeur est égal à 90% de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler (en tenant compte du montant des IJSS)

Les règles relatives au délai de carence et aux absences antérieures sont applicables au complément employeur versé quelle que soit la date du 1er jour de l’arrêt de travail (article 3 du Décret n°2020-73 du 31 janvier 2020 modifié par l’article 1 du décret n°2020-459 du 21 avril 2020) :

Arrêts de travail pour mesures d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile / garde d’enfant : du 12 mars
au 31 mai 2020,
Arrêts de travail classiques : du 12 mars et jusqu’à la date de la fin de l’état d’urgence sanitaire.

Si le complément employeur que vous devez verser résulte de votre convention collective. L’ordonnance du 25 mars 2020 ne vise pas le complément employeur conventionnel. Le Questions/Réponses du 9 mars 2020 précise que les salariés bénéficiant d’un arrêt de travail dérogatoire percevraient l’indemnité complémentaire conventionnelle ou légale également sans délai de carence (QR n°7). Toutefois, le décret 2020-193 du 4 mars 2020 ne concerne que l’indemnité complémentaire légale. Dès lors, en l’état actuel des textes, le QR n’ayant pas force obligatoire, le maintien de salaire conventionnel n’est dû qu’après application du délai de carence prévu par la convention collective.

Il est important toutefois de rappeler qu’il conviendra de comparer les indemnisations complémentaires légales et conventionnelles et d’appliquer la plus favorable au salarié.

Un salarié vient travailler mais présente des symptômes : par mesure de sécurité, vous devez le renvoyer chez lui et l’inviter à contacter le 15 afin que puisse être déterminé s’il est contaminé ou non. Si le salarié est malade ou doit être confiné, vous recevrez alors son arrêt de travail dérogatoire. S’il n’est pas malade, il peut revenir travailler. Il conviendra alors de gérer son absence par une absence autorisée rémunérée.

PUIS-JE METTRE MES SALARIES EN CONGÉS PAYES ?

Normalement, l’employeur ne peut pas imposer à ses salariés de prendre des congés payés sans respecter un délai de prévenance d’un mois (ce délai peut-être plus long selon les conventions collectives). L’employeur peut toutefois proposer une mise en congés payés. Si les salariés sont d’accord, il convient alors d’acter leur accord par écrit.

L’Ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 donne temporairement la possibilité de déroger à ces règles. Toutefois, cela n’est possible que par accord de branche, d’entreprise ou d’établissement. A défaut d’accord de branche, il vous appartient donc de négocier et conclure en interne un accord d’entreprise pour pouvoir bénéficier de ces règles dérogatoires. Je me tiens bien évidemment à votre disposition pour cela.

Quelles sont les possibilités ouvertes ? L’employeur peut être autorisé à décider à :

- - - - la prise des congés payés acquis par un salarié , y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être prise, et ce dans la limite de 6 jours de congés et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc,
      - modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés (à ce titre l’ordonnance ne fixe aucun délai de prévenance minimal ni aucun nombre de jours maximal),
      - fractionner les congés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié,
      - fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un PACS travaillant dans son entreprise.

Le régime dérogatoire ainsi mis en place par voie d’accord est bien évidemment temporaire, la période de congés imposée ou modifiée ne pouvant s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

Avant la parution de l’ordonnance du 25 mars 2020, nous nous étions interrogés sur la possibilité pour l’employeur de modifier l’ordre et les dates de départ en congés payés moins d’un mois avant la date de départ prévue en justifiant de circonstances exceptionnelles, et ce en application du 2° de l’article L.3141-16 du Code du travail.

Nous avions alors conclu qu’il fallait rester prudent sur l’application de cette mesure car elle pourrait être contestée par le salarié qui pouvait se prévaloir du fait que l’entreprise pouvait bénéficier des mesures d’activité partielle permettant de pallier cette période et de préserver les congés payés acquis et déjà prévus.

Or, le fait que l’ordonnance autorise expressément par voie d’accord la modification unilatérale des dates de prise de congés payés démontre que cette mesure n’est pas possible puisqu’elle requiert un accord collectif.

PUIS-JE IMPOSER LA PRISE DE JRTT ?

L’Ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 institue un régime dérogatoire visant les entreprises qui appliquent :

- - - - une convention collective ou un accord instituant un dispositif de réduction du temps de travail maintenu en vigueur en application de la loi du 20 août 2008,
      - un dispositif de jours de repos conventionnels mis en place dans le cadre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (prévu aux articles L.3121-41 à L.3121-47 du code du travail).

Ces dernières peuvent, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc :

- - - - imposer la prise, à des dates déterminées par elles, de jours de repos au choix du salarié acquis par ce dernier,
      - modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos.

Le nombre total de jours de repos dont l’employeur peut imposer au salarié la prise ou dont il peut modifier la date ne peut être supérieur à 10.

La mise en œuvre de cette mesure ne nécessite pas la conclusion d’un accord collectif. Elle peut donc être mise en place unilatéralement par l’employeur. L’article 2 de l’Ordonnance du 25 mars 2020 ne précisait pas s’il était besoin d’informer et/ou consulter préalablement le CSE. C’est chose corrigée avec l’Ordonnance n°2020-389 du 1er avril 2020 qui vient préciser que l’employeur doit informer le CSE sans délai et par tout moyen. Elle indique également que le CSE doit rendre un avis dans le délai d’un mois à compter de cette information mais que cet avis peut intervenir après que l’employeur a fait usage de cette faculté. Il s’agit donc d’un avis simple et non d’un avis conforme..

Le régime dérogatoire est bien évidemment temporaire, la période de prise de jours de repos imposée ou modifiée ne pouvant s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

PUIS-JE IMPOSER LA PRISE DE REPOS A MES SALARIÉS EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS ?

Par l’Ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020, les entreprises appliquant des conventions de forfait annuel en jours peuvent, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc :

- - - - décider de la prise, à des dates déterminées par elles, de jours de repos prévus par une convention de forfait,
      - modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos prévus par une convention de forfait.

Le nombre total de jours de repos dont l’employeur peut imposer au salarié la prise ou dont il peut modifier la date ne peut être supérieur à 10.

La mise en œuvre de cette mesure ne nécessite pas la conclusion d’un accord collectif. Elle peut donc être mise en place unilatéralement par l’employeur. L’article 3 de l’Ordonnance du 25 mars 2020 ne précisait pas s’il était besoin d’informer et/ou consulter préalablement le CSE. C’est chose corrigée avec l’Ordonnance n°2020-389 du 1er avril 2020 qui vient préciser que l’employeur doit informer le CSE sans délai et par tout moyen. Elle indique également que le CSE doit rendre un avis dans le délai d’un mois à compter de cette information mais que cet avis peut intervenir après que l’employeur a fait usage de cette faculté. Il s’agit donc d’un avis simple et non d’un avis conforme.

Le régime dérogatoire est bien évidemment temporaire, la période de prise de jours de repos imposée ou modifiée ne pouvant s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

PUIS-JE IMPOSER LA PRISE DE JOURS DE REPOS RÉSULTANT D’UN COMPTE ÉPARGNE TEMPS ?

Grâce à l’Ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020, les entreprises ayant mis en place un CET peuvent, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc, imposer que les droits affectés sur le CET du salarié soient utilisés par la prise de jours de repos.

Le nombre total de jours de repos dont l’employeur peut imposer au salarié la prise ou dont il peut modifier la date ne peut être supérieur à 10. Cette disposition prévue par l’article 5 de l’ordonnance n’indique pas si ce maximum s’apprécie dispositif par dispositif ou de façon globale. Au vu du texte, il semblerait que cela doive s’apprécier de façon globale. Ainsi, les entreprises disposant d’un CET ainsi que d’un dispositif de JRTT et/ou des forfaits annuels en jours seraient dans tous les cas limitées à 10 jours.

La mise en œuvre de cette mesure ne nécessite pas la conclusion d’un accord collectif. Elle peut donc être mise en place unilatéralement par l’employeur. L’article 4 de l’Ordonnance du 25 mars 2020 ne précisait pas s’il était besoin d’informer et/ou consulter préalablement le CSE. C’est chose corrigée avec l’Ordonnance n°2020-389 du 1er avril 2020 qui vient préciser que l’employeur doit informer le CSE sans délai et par tout moyen. Elle indique également que le CSE doit rendre un avis dans le délai d’un mois à compter de cette information mais que cet avis peut intervenir après que l’employeur a fait usage de cette faculté. Il s’agit donc d’un avis simple et non d’un avis conforme.

Le régime dérogatoire est bien évidemment temporaire, la période de prise de jours de repos imposée ou modifiée ne pouvant s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

PUIS-JE DÉROGER AUX DURÉES MAXIMALES DE TRAVAIL ET AUX REPOS MINIMA ?

L’article 6 de l’Ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 prévoit la possibilité de déroger aux durées maximales de travail et aux repos minima mais uniquement pour les entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale. Les deux critères semblent donc être cumulatifs.

Ces secteurs d’activité vont être déterminés par décret qui précisera également, pour chaque secteur, les catégories de dérogations admises ainsi que la durée maximale de travail ou la durée minimale de repos qui pourra être fixée par l’employeur.

La liste des dérogations admises est la suivante :

- - - - porter jusqu’à 12 heures la durée quotidienne maximale de travail fixée à l’article L.3121-18,
      - porter jusqu’à 12 heures la durée quotidienne maximale de travail accomplie par un travailleur de nuit fixée à l’article L.3122-6 (sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal au dépassement de la durée prévue à ce même article),
      - réduire jusqu’à 9 heures consécutives la durée du repos quotidien fixée à l’article L.3131-1 (sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pu bénéficier),
      - porter jusqu’à 60 heures la durée hebdomadaire maximale de travail fixée à l’article L.3121-20,
      - porter jusqu’à 48 heures la durée hebdomadaire maximale de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives fixée à l’article L.3121-22,
      - porter jusqu’à 48 heures la durée hebdomadaire maximale de travail calculée sur une période quelconque de 12 mois pour les exploitations, entreprises, établissements et employeurs mentionnés aux 1° à 4° de l’article L. 722-1 et aux 2°, 3° et 6° de l’article L. 722-20 du code rural et de la pêche maritime et ayant une activité de production agricole,
      - porter jusqu’à 44 heures la durée hebdomadaire maximale de travail accomplie par un travailleur de nuit calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives fixée à l’article L.3122-7 du code du travail.

La mise en œuvre de ces dérogations ne nécessitera pas la conclusion d’un accord collectif. Elles pourront donc être mises en place unilatéralement par l’employeur sous réserve d’en informer sans délai et par tout moyen le CSE ainsi que le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

Ces dérogations seront bien évidemment temporaires et cesseront de produire leurs effets au 31 décembre 2020.

PUIS-JE DEROGER AU REPOS DOMINICAL ?

L’article 7 de l’Ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 prévoit la possibilité de déroger au repos dominical pour :

- - - - les entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale,
      - les entreprises qui assurent aux entreprises ci-dessus mentionnées des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principale.

Ces entreprises pourront donc déroger à la règle du repos dominical fixée à l’article L.3132-3 en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.

L’article 7 de l’Ordonnance du 25 mars 2020 ne précisait pas s’il était besoin d’informer et/ou consulter préalablement le CSE, ni même si l’employeur devait informer le DIRECCTE. C’est chose corrigée avec l’Ordonnance n°2020-389 du 1er avril 2020 qui vient préciser que l’employeur doit informer le CSE sans délai et par tout moyen. Elle indique également que le CSE doit rendre un avis dans le délai d’un mois à compter de cette information mais que cet avis peut intervenir après que l’employeur a fait usage de cette faculté. Il s’agit donc d’un avis simple et non d’un avis conforme. En revanche, aucune référence n’est faite concernant le DIRECCTE.

Ces dérogations seront bien évidemment temporaires et cesseront de produire leurs effets au 31 décembre 2020.

RECOURIR A L’ACTIVITÉ PARTIELLE (CHÔMAGE PARTIEL)

Qu’est-ce que le dispositif d’activité partielle ? Ce dispositif vous permet, si vous êtes touché par une baisse d’activité, d’éviter d’avoir à licencier tout ou partie de votre personnel. Vous pouvez ainsi placer vos salariés en position d’activité partielle si votre entreprise est contrainte de réduire ou suspendre temporairement son activité (C. trav. art. R.5122-1).

Dans quels cas recourir à l’activité partielle ? Différents cas de figure peuvent se manifester dans le cadre de l’épidémie lié au Coronavirus, en fonction desquels le périmètre des salariés pouvant être placés en activité partielle devra être ajusté.

Le Questions/Réponses du Ministère du travail à jour au 17 mars 2020 précise les cas de figure pouvant justifier une éligibilité à l’activité partielle :

- - - - Fermeture administrative de l’établissement,
      - Interdiction de manifestations publiques à la suite d’une décision administrative,
      - Absence massive de salariés indispensables à l’activité de l’entreprise : si les salariés indispensables à la continuité de l’entreprise sont contaminés par le coronavirus/en quarantaine rendant ainsi impossible la continuité de l’activité, les autres salariés peuvent être placés en activité partielle,
      - Interruption temporaire des activités non essentielles : si les pouvoirs publics décident de limiter les déplacements pour ne pas aggraver l’épidémie, les salariés peuvent être placés en activité partielle,
      - Suspension des transports en commun par décision administrative : tous les salariés ne pouvant pas se rendre sur le lieu de travail du fait de l’absence de transport en commun peuvent être placés en activité partielle
      - Baisse d’activité liée à l’épidémie : les difficultés d’approvisionnement, la dégradation de services sensibles, l’annulation de commandes etc. sont autant de motifs permettant de recourir au dispositif d’activité partielle.

Attention toutefois, ce QR n’a aucune valeur normative et n’engage en rien l’Administration. Compte tenu des rétropédalages réguliers du Gouvernement dans le cadre de la gestion de cette crise, il est possible que certaines demandes d’activité partielle soient rejetées quand bien même elles rentrent dans l’un de ces cas.

On a pu constater qu’un refus pouvait notamment être opposé si la mise en activité partielle des salariés résultait d’une mesure de fermeture spontanée « préventive » ou si elle pouvait au moins en partie être palliée par du télétravail. En effet, si les pouvoirs publics ont appelé à restreindre les déplacements et ordonné la fermeture au public de certains établissements, ils soutiennent en parallèle que les activités économiques doivent se poursuivre autant que possible, et en quelque sorte que la fermeture préventive n’est pas une mesure adaptée. Ce qui invite donc à davantage mettre en avant une baisse d’activité ou impossibilité de travail « subie », plutôt que la restriction « volontaire » de la possibilité pour les salariés d’accomplir leur travail, comme la fermeture des locaux.

A quels salariés est réservé le dispositif d’activité partielle ? Initialement l’activité partielle est applicable pour tous les salariés bénéficiant d’un contrat de travail de droit français à l’exception :

Des cas où la réduction ou la suspension de l’activité est provoquée par un différend collectif de travail (grève) (sauf autorisation par décision du ministre chargé de l’emploi si la fermeture se prolonge plus de 3 jours) (C. trav. art. R.5122-8),

Des salariés dont la durée du travail est fixée par forfait en heures ou en jours sur l’année (sauf en cas de fermeture totale de l’établissement ou d’une partie de l’établissement dont ils relèvent) (C. trav. art. R.5122-8),

Les salariés possédant un contrat de travail de droit français travaillant sur des sites localisés dans des pays tiers (Circ. DGEFP n°2013-12 du 12 juillet 2013),

Des VRP multicartes (Circ. DGEFP n°2013-12 du 12 juillet 2013).

Par décret du 25 mars 2020, l’exclusion des salariés en forfait annuel a été supprimée. Ces derniers peuvent donc bénéficier du dispositif d’activité partielle. L’ordonnance du 27 mars 2020 précise à ce titre que la détermination du nombre d’heures prises en compte pour l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle est effectuée en convertissant en heures un nombre de jours ou demi-journée. Les modalités de cette conversion sont déterminées par décret.

Par Décret n°2020-435 du 16 avril 2020, l’exclusion des VRP a également été écartée avec la mise en place d’un régime spécifique pour calculer l’indemnité et l’allocation d’activité partielle.

Ce même décret est également venu régir le cas des travailleurs à domicile, journalistes pigistes en collaboration régulière, personnels navigants, artistes du spectacle, les mannequins et professions de la production cinématographique, de l’audiovisuel et du spectacle.

L’ordonnance du 27 mars 2020 précise également que pour les salariés qui ne sont pas soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail (exemple : cadres dirigeants), les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation sont déterminées par décret.

Enfin, l’ordonnance du 27 mars 2020 est également venue préciser que sont éligibles à l’activité partielle les salariés employés à domicile mentionnés à l’article L.7221-1 du code du travail et les assistants maternels mentionnés aux articles L.421-1 et L.424-1 du code de l’action sociale et des familles. Des dispositions particulières leur sont applicables.

L’activité partielle s’impose t-elle aux salariés protégés ? Normalement l’activité partielle ne peut être imposée aux salariés protégés car pour eux tout changement des conditions de travail nécessite leur accord. L’article 6 de l’ordonnance du 27 mars 2020 vient apporter une exception à cette règle en édictant que l’activité partielle s’impose au salarié protégé sans que l’employeur n’ai à recueillir son accord dès lors qu’elle affecte dans la même mesure tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché l’intéressé.
Cette disposition vise les salariés protégés au sens des dispositions du Livre IV de la Partie II du code du travail.

Comment recourir à l’activité partielle ? Normalement la demande se fait en amont du placement effectif des salariés en activité partielle. Le décret du 25 mars 2020 vient confirmer que par dérogation l’employeur dispose d’un délai de 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle pour adresser sa demande par tout moyen donnant date certaine à sa réception.

Pour recourir à l’activité partielle, allez sur le site https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/ et créer votre compte. Sous 48 heures vous êtes sensé recevoir votre identifiant et votre mot de passe. Tenant l’affluence des demandes, ce délai peut être plus long.

Vous pourrez alors vous connecter sur votre compte et créer votre dossier en renseignant notamment les éléments suivants :

- - - - La dénomination de l’entreprise et le SIRET,
      - la motivation de votre demande : indiquez expressément que votre demande est faite dans le cadre du « coronavirus », les effets de l’épidémie sur l’activité de votre entreprise ainsi que les raisons justifiant l’impossibilité de maintenir votre activité,
      - le nombre de salariés de l’entreprise,
      - le nombre de salariés concerné par l’activité partielle,
      - le volume d’heures prévisionnel demandé pour la période,
      - un RIB,
      - le cas échéant, l’avis du CSE s’il existe.

Concernant plus précisément l’avis du CSE, le décret du 25 mars 2020 est venu préciser que la demande d’activité partielle est accompagnée de l’avis préalablement rendu par le CSE, si l’entreprise en est dotée. Par dérogation, si la demande est motivée par un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel, cet avis peut être recueilli postérieurement à la demande et transmis dans un délai d’au plus 2 mois à compter de cette demande.

Si vous deviez mettre en place le CSE mais ne l’avez pas fait avant la crise sanitaire, je vous invite à vous reporter à la partie « Élections des représentants du personnel » de la présente note. Une bonne nouvelle vous y attend.

Si vous avez plusieurs entreprises, notamment avec des holdings, ou une entreprise avec plusieurs établissements, vous devez faire une demande par entreprise/établissement.

Sous 48 heures à nouveau, vous devriez avoir une réponse de la DIRECCTE. L’administration s’est effectivement engagée à instruire les dossiers dans les 48 heures au lieu des 15 jours calendaires habituels. Toutefois, compte tenu de la situation exceptionnelle et l’afflux des demandes, cela peut prendre du retard. Toutefois, le Gouvernement semble avoir prévu un régime d’acceptation tacite spécifique en précisant qu’à défaut de réponse sous 2 jours, il y aurait acceptation implicite (sous réserve que le dossier de demande soit complet). A ce titre, l’Ordonnance n°2020-386 du 1er avril 2020 est venue préciser que la suspension des délais implicites d’acceptation ne s’applique pas aux demandes préalables d’autorisation d’activité partielle présentées.

Vérifiez bien vos mails et vos spams.

Si votre dossier est validé, il conviendra de vous connecter chaque mois sur le site https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/ pour remplir en ligne les relevés pour chaque salarié concerné. Vous pourrez être amené à fournir à l’Unité départementale par voie dématérialisée les bulletins de paie de vos salariés faisant clairement apparaître le nombre d’heures non travaillées.

Par ailleurs, quand bien même le placement en activité partielle ne constitue pas, en principe, une modification du contrat de travail, il vous appartient d’informer individuellement les salariés.

L’indemnisation fait-elle l’objet d’un délai de carence ? Non, elle peut être mobilisée dès la 1ère heure dite « chômée ».

L’indemnisation est-elle limitée dans le temps ? Le décret du 25 mars 2020 a modifié la durée maximale pendant laquelle l’autorisation d’activité partielle peut être accordée, passant de 6 à 12 mois. L’autorisation peut toutefois faire l’objet d’une demande de renouvellement.

Puis-je maintenir une activité partielle ? Tout à fait. Vous pouvez choisir de faire chômer vos salariés seulement 2 ou 3 jours par semaine afin de maintenir un service minimum. Vous inscrivez alors dans votre demande d’indemnisation le nombre d’heures travaillées et le nombre d’heures chômées par semaine.

Quels sont les avantages pour mes salariés ? Ils vont continuer à recevoir leur bulletin de paie qui comportera une indemnité horaire d’allocation partielle égale à 70 % de leur rémunération horaire brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail (C. trav. art. R.5122-18).

Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, l’allocation partielle ne peut être supérieure au montant de l’indemnité horaire due par l’employeur (C. trav. art. R.5122-18). Pour ces salariés, l’article 4 de l’Ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020 modifié par l’Ordonnance n°2020-428 du 15 avril 2020, précise qu’ils reçoivent :

• ceux dont la rémunération est supérieure ou égale au SMIC : une indemnité horaire d’activité partielle égale à 70 % de la rémunération horaire brute antérieure du salarié,
• ceux dont la rémunération est inférieure au SMIC : une indemnité horaire d’activité partielle d’un montant égal au % du SMIC qui leur est applicable.
Dans les deux cas, si le résultat du calcul est inférieur ou égal à 8,03 €, l’indemnité horaire d’activité partielle est égale
à 8,03 €.

L’article 3 de l’ordonnance du 27 mars 2020 est venue compléter les dispositions en précisant que le taux horaire de l’indemnité d’activité partielle versée aux salariés à temps partiel ne peut être inférieur au taux horaire du SMIC. Elle énonce également que lorsque le taux horaire de rémunération du salarié à temps partiel est inférieur au taux horaire du SMIC, le taux horaire de l’indemnité d’activité partielle est égal à son taux horaire de rémunération.

Par Décret n°2020-435 du 16 avril 2020, le régime spécifique de calcul des indemnités et allocations d’activité partielle des VRP, travailleurs à domicile, journalistes pigistes en collaboration régulière, personnels navigants, artistes du spectacle, les mannequins et professions de la production cinématographique, de l’audiovisuel et du spectacle, ont également été précisé. Ce Décret a été modifié par le décret n°2020-522 du 5 mai 2020 pour les artistes du spectacle, les mannequins et professions de la production cinématographique, de l’audiovisuel et du spectacle.

De façon plus générale, le même Décret précise également que sont exclus de l’assiette de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle les sommes représentant des frais professionnels ainsi que les éléments de rémunération qui, bien qu’ayant le caractère de salaire, ne sont pas la contrepartie du travail effectif ou ne sont pas affectés par la réduction ou l’absence d’activité et sont alloués pour l’année.

Pour les salariés bénéficiant d’éléments de rémunération variables ou versés selon une périodicité non mensuelle, le Décret n°2020-435 du 16 avril 2020 précise par ailleurs que le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle tient compte également de la moyenne des éléments de rémunération variables perçus au cours des 12 mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois civils, précédant le premier jour de placement en activité partielle de l’entreprise. L’exclusions mentionnée ci-dessus s’applique également pour ces salariés.

En application de l’ordonnance du 27 mars 2020, l’indemnité d’activité partielle est soumise à CSG à un taux unique de 6,20 % et à la CRDS au taux de 0,5%, après application de l’abattement pour frais professionnels de 1,75%. Le taux réduit pour les salariés à faibles revenus a ainsi été supprimé. Un dispositif d’écrêtement des prélèvements sociaux est toutefois prévu afin que l’indemnité (cumulée le cas échéant avec le salaire d’activité) ne puisse pas être inférieure au SMIC.

A compter du 1er mai 2020, lorsque la somme de l’indemnité légale d’activité partielle et de l’indemnité complémentaire versée par l’employeur en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale est supérieur à 3,15 fois la valeur horaire du SMIC, la part de l’indemnité complémentaire versée au-delà de ce montant est assujettie normalement aux cotisations et contributions sociales (Ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020 modifiée par l’Ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020).

En activité partielle, la totalité des heures chômées est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés. Il résulte par ailleurs d’un arrêt rendu par la Cour de justice de l’Union européenne que l’indemnité de congés payés ne peut être calculée sur la base d’une rémunération réduite liée à l’activité partielle (CJUE 13 décembre 2018 aff. 385-17, H. c/ Albert Holzkamm GmbH & Co. KG : RJS 4/19 n°266).

Enfin, en cas de formation pendant les heures chômées d’activité partielle, cette indemnité horaire est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié. Les formations concernées sont celles mentionnées aux articles L.6313-1 et L.6314-1 du code du travail.

Quels sont les avantages pour mon entreprise ? Durant la période d’activité partielle, l’employeur perçoit une allocation d’activité partielle de l’Etat égale pour chaque salarié concerné à 70% de la rémunération horaire brute antérieure servant d’assiette de l’indemnité de congés payés limitée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC (45,675 € par heure).

Le décret du 25 mars 2020 vient préciser que :

ce taux horaire ne peut toutefois pas être inférieur à 8,03 €,
ce minimum de 8,03 € n’est lui-même pas applicable pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation (pour eux l’allocation ne peut être supérieure au montant de l’indemnité horaire due par l’employeur).

Le taux d’indemnisation a donc bien été largement revalorisé devant, dans la plupart des cas, couvrir 100% de l’indemnité versée aux salariés.

Cette indemnisation sera versée sur la base de la totalité des heures non travaillées déclarées sur le site https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/ dans la limite de 1.607 heures par an et par salarié jusqu’au 31 décembre 2020 (arrêté du 31 mars 2020 – NOR MTRD2008746A).

Le décret du 25 mars 2020 précise à ce titre qu’au sein du contingent annuel d’heures indemnisables, un arrêté viendra fixer le nombre d’heures pouvant être indemnisées au titre de la transformation, de la restructuration ou de la modernisation de l’entreprise. Nous pouvons donc nous demander si cette formulation vise ou non à réduire la partie du contingent annuel pouvant être dédiée aux autres cas (dont nous relevons aujourd’hui).

Il convient enfin de préciser que le décret du 25 mars 2020 ne mentionne expressément aucune exclusion spécifique pour certaines activités.

Puis-je faire une distinction entre les salariés ? Alors que l’activité partielle est classiquement une mesure collective, l’Ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020 modifiée par l’Ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020 est venue préciser que lorsque une individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d’activité, l’employeur peut :

placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle,
appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées.

Cette individualisation nécessite toutefois :

soit un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de convention ou d’accord de branche,
soit par décision unilatérale prise après avoir obtenu l’avis favorable du CSE.

L’accord ou le document soumis à l’avis du CSE doit déterminer notamment :

Les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l’activité de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier,
Les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l’objet d’une répartition différente des heures travaillées et non travaillées,
Les modalités et la périodicité, qui ne peut être inférieure à 3 mois, selon lesquelles il est procédé à un réexamen périodique des critères mentionnés au 2° afin de tenir compte de l’évolution du volume et des conditions d’activité de l’entreprise en vue, le cas échéant, d’une modification de l’accord ou du document,
Les modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés
Les modalités d’information des salariés de l’entreprise sur l’application de l’accord pendant toute sa
durée.

Les accords conclus et les décisions unilatérales prises cessent de produire leurs effets à une date qui sera fixée par décret, et au plus tard le 31 décembre 2020.

Quid des salariés qui sont en congés payés ou en RTT ? Si certains de vos salariés étaient déjà en CP ou RTT avant le démarrage du chômage partiel, ces heures ne sont pas éligibles à l’activité partielle. Il vous appartient alors de les rémunérer normalement jusqu’au terme prévu de leurs congés. A la date où ils auraient dû reprendre le travail, ils seront alors basculés en activité partielle. Vous devrez formaliser une demande à ce titre. En revanche, si le chômage partiel est déclenché avant les congés payés qui étaient prévus, ces derniers seront reportés. En effet, c’est la 1ère cause d’absence qui prime.

Quid des salariés dont la durée de travail fixée contractuellement à plus de 35 heures ? Si le contrat de travail du salarié prévoit une durée de travail supérieure à 35 heures sans que cela résulte d’une convention ou d’un accord collectif spécifique ou d’une convention de forfait en heures au sens des articles L.3121-56 et L.3121-57, seule la durée légale de 35 heures peut être indemnisée. Selon l’article R.5122-11 du code du travail, les heures au-delà de 35 heures sont considérées comme chômées mais n’ouvrent droit ni au versement par l’Etat à l’employeur de l’allocation d’activité partielle, ni au versement par l’employeur d’une indemnité au salarié.

Quid des salariés dont la durée de travail est supérieure à 35 heures en application d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’une convention de forfait en heures au sens des articles L.3121-56 et L.3121- 57 ? La durée de travail alors mentionnée au contrat ou la durée collective de travail conventionnellement prévue est prise en compte en lieu et place de la durée légale de travail pour apprécier la baisse d’activité du salarié. Il est alors tenu compte des heures normalement effectuées au-delà de 35 heures en application de ces conventions et accords pour déterminer le nombre d’heures non travaillées indemnisées (Ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020 modifiée par l’Ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020).

Quid des salariés en forfait annuel en heures ou en jours ? Pour ces salariés, l’indemnité et l’allocation partielle sont déterminées par le Décret n°2020-435 du 16 avril 2020 selon les modalités suivantes :
▪ une demi-journée non travaillée correspond à 3h30 non travaillées,
▪ un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées,
▪ une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

Si au cours de la période d’activité partielle, ces salariés prennent des congés payés, des jours de repos ou bénéficient de jours fériés non travaillés tombant un jour ouvré, ces jours sont convertis en heures selon les mêmes modalités afin d’être déduits du nombre d’heures non travaillés.

Quid des salariés Cadres dirigeants ? Pour ces salariés, qui normalement ne peuvent être placés en activité
partielle n’étant pas soumis à la réglementation sur la durée du travail, le placement en activité partielle est
possible mais ne peut intervenir qu’en cas de fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement (Ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020 modifiée par l’ordonnance n°2020-428 du 15 avril 2020). Pour ces salariés le Décret n°2020-522 du 5 mai 2020 est venu préciser les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle.

Quid des jours fériés en période d’activité partielle ?Si le jour férié est normalement travaillé dans l’entreprise, le jour est indemnisé au titre de l’activité partielle. En revanche, s’il est normalement chômé, l’activité partielle ne peut pas être mise en œuvre ce jour-là. Vous devez toutefois maintenir le salaire des salariés qui remplissent les conditions d’ancienneté puisque l’article L.3133-3 prévoit que le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté.
Pensez toutefois à vérifier votre convention collective qui peut prévoir des dispositions plus favorables pour la
rémunération des jours fériés.

Quid de la journée de solidarité ?Cette journée prend la forme d’une journée supplémentaire de travail qui est non rémunérée par l’employeur pour les salariés mensualisés. Elle ne peut donc être indemnisée au titre de l’activité partielle.

Mes salariés peuvent-ils refuser la mise en activité partielle ? Dès lors que la demande d’activité partielle est acceptée par le DIRECCTE, cela s’impose aux salariés concernés quand bien même cela peut avoir un impact sur leur rémunération. Le refus du salarié de s’y soumettre constitue alors une faute. Seule exception à ce principe : les salariés protégés. Dès lors qu’un représentant du personnel refuse d’être mis en chômage partiel, l’employeur doit lui verser la partie du salaire perdue du fait de la mesure (Cass. soc. 19 janvier 2011 n°09-43194).

QUE DEVIENNENT MES PROCÉDURES DE LICENCIEMENT EN COURS ? PUIS-JE ENGAGER UNE PROCÉDURE DE LICENCIEMENT ?

Quand bien même le contrat de travail serait suspendu du fait du dispositif d’activité partielle (C. trav. art. L 5122-1, al. 6), il n’en demeure pas moins que l’employeur peut mettre fin au contrat de travail de son salarié. En effet, aucune protection particulière n’est prévue par le Code du travail.

Toutefois, la loi d’urgence du 23 mars 2020 a autorisé le Gouvernement à limiter, par voie d’ordonnance, les ruptures de contrat. A ce jour, aucune des ordonnances parues ne prévoit une telle limitation. A voir ce que nous réserve le journal officiel de demain…

A ce jour, les procédures de licenciement peuvent donc encore être mises en œuvre sous réserve bien évidemment de respecter les conditions nécessaires (justifier le motif fondé du licenciement / absence d’abus et de vice du consentement pour la rupture conventionnelle).

La mise en place de ces procédures (non déjà en cours lors de la demande d’activité partielle) est donc à manier avec précaution. Si la procédure ne peut être reportée (délais de prescription, inaptitude prononcée, etc.), il sera recommandé de transmettre au salarié le formulaire d’attestation de déplacement dérogatoire et d’être en mesure de lui garantir sa sécurité lors de sa présence dans l’entreprise.

Certains évoquent la possibilité d’organiser les entretiens en conférence téléphonique/vidéo. Cette possibilité n’est pas prévue par le Code du travail et pourrait impliquer l’irrégularité de la procédure. Toutefois, une telle irrégularité ne rend pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle peut implique, pour les entreprises de plus de 11 salariés, un dédommagement correspondant à 1 mois de salaire seulement (C. trav. art. L.1235-2). La question peut donc se réfléchir.

RUPTURES CONVENTIONNELLES EN COURS ET SUSPENSION DES DÉLAIS

L’ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire précise des dispositions particulières en matière administrative.

Or, la mise en œuvre d’une procédure de rupture conventionnelle nécessite l’intervention de la DIRECCTE qui a un délai d’instruction de 15 jours ouvrables pour homologuer la rupture.

A ce titre, l’article 7 de l’ordonnance précisait que les « délais à l’issue desquels une décision, un accord ou un avis de l’un des organismes ou personnes mentionnés à l’article 6 peut ou doit intervenir ou est acquis implicitement et qui n’ont pas expiré avant le 12 mars 2020 sont, à cette date, suspendus jusqu’à la fin de la période mentionnée au I de l’article 1er. Le point de départ des délais de même nature qui auraient dû commencer à courir pendant la période mentionnée au I de l’article 1er est reporté jusqu’à l’achèvement de celle-ci ».

Par Décret n°2020-471 du 24 avril 2020, le Gouvernement est revenu sur ce principe de suspension de délai en matière de droit du travail. Ainsi, la suspension du délai d’instruction de la DIRECCTE a pris fin le 25 avril. Le délai de 15 jours ouvrables a donc recommencé à courir à compter du 26 avril 2020, soit pour le nombre de jours restant à courir, soit pour la totalité du délai de 15 jours ouvrables si la demande d’homologation avait été reçue par l’administration après le 12 mars 2020. Cette reprise du délai d’instruction s’applique à toutes les demandes n’ayant pas fait l’objet d’une décision expresse.

En vertu de l’Ordonnance n°2020-427 du 15 avril 2020, il avait été également précisé que la prorogation des délais ne s’appliquait pas aux délais de réflexion, de rétractation ou de renonciation prévus par la loi ou le règlement. Dès lors, le délai de rétractation spécifique aux ruptures conventionnelles n’est pas prorogé.

AI-JE LE DROIT DE DÉCALER UNE EMBAUCHE PRÉVUE ?

Vous avez signé un CDI avec un candidat avant la crise sanitaire, contrat devant prendre effet pendant la période de confinement. Vous devez respecter la date de prise de poste prévue, le contrat étant pleinement applicable. Vous devrez alors le traiter comme les autres salariés par sa mise en télétravail (si c’est possible), sa prise de poste en respectant les mesures de sécurité requises ou sa mise en activité partielle (dès lors que vous l’avez fait pour les autres salariés).

Vous avez aussi la possibilité de proposer au salarié de décaler la date de prise d’effet du contrat. S’il accepte, il conviendra de formaliser son accord par écrit.

AI-JE LE DROIT DE ROMPRE LA PÉRIODE D’ESSAI D’UN SALARIE EN RAISON DU CONFINEMENT ?

La période d’essai permet à l’employeur de s’assurer que le nouveau salarié convient au poste en évaluant ainsi ses compétences. Elle permet également au salarié d’apprécier si les fonctions qu’il occupe lui conviennent.

Dès lors, la période d’essai ne peut être rompue qu’en lien avec son objet. Mettre fin à la période d’essai pour un tout autre motif est constitutif d’un abus. L’employeur ne peut donc la rompre en raison des mesures de confinement.

Enfin, il convient de noter que le salarié en période d’essai est parfaitement éligible au dispositif d’activité partielle qui n’est soumis à aucune condition d’ancienneté. L’activité partielle suspendant le contrat de travail, la période d’essai est également suspendue. Le salarié pourra donc reprendre sa période d’essai à son retour. En revanche, si l’entreprise maintient un service minimum impliquant un recours partiel au dispositif d’activité partielle, le contrat et donc la
période d’essai sont suspendus que pendant les jours non travaillés. Selon l’organisation de ces jours ou heures non travaillés, cela pourra complexifier le décompte de la période d’essai.

PUIS-JE ROMPRE UN CONTRAT POUR FORCE MAJEURE ?

Rompre un contrat pour force majeure nécessite la réunion de 3 critères : la force majeure doit être extérieure, imprévisible et irrésistible :

Extérieure : l’évènement doit être extérieur à la relation contractuelle qui lie l’employeur et le salarié ⇒ la crise sanitaire actuelle remplie donc bien le critère d’extériorité

Imprévisible : l’évènement doit être imprévisible lors de la conclusion du contrat (l’évènement doit être soudain, irrationnel et sans précédents connus de l’employeur) ⇒ il n’y a donc pas d’imprévisibilité envisageable pour les contrats conclus très récemment

Irrésistible : la survenance de l’évènement en cause n’a pas pu être empêché par celui qui l’invoque (évènement indépendant de toute faute, négligence ou décision d’une des parties au contrat). A ce titre, la cour de cassation retient que si l’événement a finalement pu être surmonté par l’employeur, fût-ce au prix d’une fermeture temporaire de l’établissement puis d’un ralentissement de l’activité, il s’en déduit qu’il n’est pas irrésistible.

Au vu de ces critères, la crise sanitaire actuelle ne peut donc valablement constituer un cas de force majeure et ce quelle que soit l’antériorité du contrat de travail.

QUID DE MES CONTRATS D’APPRENTISSAGE ET DE PROFESSIONNALISATION ?

L’Ordonnance n°2020-387 du 1er avril 2020, modifiée par l’Ordonnance 2020-428 du 15 avril 2020, précise, concernant les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, que les contrats, dont la date de fin d’exécution survient entre le 12 mars et le 31 juillet 2020 sans que l’apprenti ait achevé son cycle de formation en raison de reports ou d’annulations de sessions de formation ou d’examens, peuvent être prolongés par avenant au contrat initial jusqu’à la fin du cycle de formation poursuivi initialement.

Dès lors il convient d’interroger ses salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation afin de savoir s’ils entendent poursuivre leur formation et/ou passer leurs examens. Si tel est le cas, il convient de formaliser un avenant contractuel venant prolonger leur contrat. Si le salarié ne le souhaite pas, il est recommandé d’acter par écrit son refus.

Au titre de ces contrats, l’Ordonnance 2020-428 du 15 avril 2020 a également apporté des précisions concernant la problématique des durées des contrats, des durées de formation et de l’âge maximum de l’apprenti ou du bénéficiaire du contrat de professionnalisation.

ARTICULATION DES DISPOSITIFS ENTRE EUX

Pour savoir comment articuler les mesures à mettre en place, en règle générale c’est la 1ère cause de suspension du contrat qui prévaut (c’est notamment le cas lorsqu’un salarié tombe malade avant ses congés payés. Ces derniers sont alors reportés. En revanche, le salarié qui tombe malade pendant ses congés payés ne peut bénéficier d’un arrêt de travail et du maintien de salaire de l’employeur correspondant).

Sans intervention du Gouvernement, il en allait donc ainsi :

Les salariés ayant demandé un arrêt de travail dérogatoire avant une mise en activité partielle des salariés de l’entreprise devraient rester en arrêt de travail jusqu’au terme de ce dernier. Ils peuvent ensuite être mis en activité partielle, sauf s’ils demandent la prolongation de leur arrêt de travail,

Une fois la mesure d’activité partielle mise en place les demandes d’arrêt de travail n’ont plus lieu d’être vu que les contrats de travail sont déjà suspendus. Cette façon de prioriser ne semble toutefois pouvoir être appliquée que si les salariés concernés sont en activité partielle « totale » (35 heures par semaine). En effet, si la mise en activité partielle ne vise qu’une partie des heures du salarié (exemple : il travaille 10 heures par semaine et est en activité partielle 25 heures par semaine), son contrat n’est que partiellement suspendu, dès lors s’il doit bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire ou non, cet arrêt devrait venir en priorité sur le dispositif d’activité partielle.

Toutefois, l’article 20 de la Loi n°2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative est venu modifier cette articulation. Un décret est toutefois attendu pour en définir les modalités d’application.

A compter du 1er mai 2020, les salariés qui bénéficient d’un arrêt de travail dérogatoire (quel que soit le début de cet arrêt) devront être placés en activité partielle. Cette mesure permet d’éviter une réduction de l’indemnisation des personnes concernées.

Les salariés concernés sont exactement les suivants :

le salarié est une personne vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2, selon des critères définis par voie réglementaire,

le salarié partage le même domicile qu’une personne vulnérable ci-dessus définie,

le salarié est parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile.

Pour que ces salariés bénéficient du dispositif de l’activité partielle, il n’est pas nécessaire que l’entreprise ait recours au dispositif du chômage partiel en raison de sa fermeture ou de la réduction de ses horaires de travail. Les entreprises n’ayant pas eu recours au dispositif d’activité partielle depuis le début de la crise devront donc créer leur compte et faire la demande d’indemnisation.

Pour les personnes vulnérables ou les salariés partageant le même domicile qu’une personne vulnérable, la mesure s’applique jusqu’à une date qui sera fixée par décret et au plus tard le 31 décembre 2020.

Pour les parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap, la mesure s’applique
pour toute la durée de la mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile concernant leur enfant.

L’indemnité d’activité partielle n’est pas cumulable avec les indemnités journalières de sécurité sociale.

Enfin, le salarié en arrêt de travail classique reste en arrêt de travail jusqu’au terme de celui-ci même en cas de
réduction ou d’interruption de son activité.

ÉLECTIONS DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL (COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE)

L’article 1 de l’Ordonnance n°2020-389 du 1er avril 2020 est venu suspendre les processus électoraux en cours. En application de l’article 9 de l’ordonnance n°2020-560 du 13 mai 2020, les processus d’élections mis en œuvre avant le 12 mars 2020 et non terminés à cette date ne sont plus suspendus que jusqu’au 31 août 2020.

L’Ordonnance prévoit également des dispositions particulières pour les entreprises devant engager un processus
électoral :

entreprises venant de franchir le seuil de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs,

entreprises dont un salarié ou une organisation syndicale a demandé l’engagement du processus électoral,

entreprises soumises à l’obligation d’organiser des élections partielles.

Pour ces dernières, l’Ordonnance n°2020-560 du 13 mai 2020 est venue modifier l’échéance de mise en œuvre du processus électoral. Désormais, dès lors qu’elles doivent ou auraient dû engager le processus électoral avant le 2 avril 2020 et jusqu’au 31 août 2020, il leur appartient que ce processus soit mis en œuvre à une date qu’il fixe librement entre le 24 mai et le 31 août 2020 inclus, sans que cette date ne puisse être antérieure à la date à laquelle il lui est fait obligation d’engager cette procédure. Enfin, l’article 4 de l’Ordonnance prévoit des dispositions particulières au titre des élections partielles, concernant les mandats expirant moins de 6 mois après la date de fin de la suspension du processus électoral.

Cette Ordonnance fixe donc précisément la date limite de mise en conformité au 31 août 2020.

La tolérance exceptionnelle du Gouvernement visant à pallier la carence des entreprises afin de leur permettre d’accéder tout de même au dispositif d’activité partielle n’aura donc plus lieu d’être en cas de nouvelle crise sanitaire. Il est donc fondamental d’engager le processus de régularisation avant le 31 août 2020.

Enfin, l’article 4 de l’Ordonnance n°2020-389 du 1er avril 2020 continue de prévoir des dispositions particulières au titre des élections partielles, concernant les mandats expirant moins de 6 mois après la date de fin de la suspension du processus électoral.

MANDATS DES REPRÉSENTANTS ÉLUS DU PERSONNEL

Tenant la suspension ou le report du processus électoral prévu par l’Ordonnance n°2020-389 du 1er avril 2020, les mandats en cours au 12 mars 2020 sont prorogés jusqu’à la proclamation des résultats du 1er ou, le cas échéant, du 2nd tour des élections professionnelles.

La protection de ces salariés est également applicable pendant toute la prorogation. De même la protection dont bénéficient les candidats aux élections est prorogée jusqu’à la proclamation des résultats du 1er ou, le cas échéant, du 2nd tour des élections lorsque le délai de six mois de protection a expiré avant la date du 1er tour.

RÉUNIONS DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

Normalement le recours à la visioconférence pour réunir le CSE ne peut être autorisé que par accord entre l’employeur et les membres élus du CSE. A défaut d’accord, ce recours est limité à 3 réunions par année civile (C. trav. art. L.2315-4 et L.2316-16).

L’article 6 de l’Ordonnance n°2020-389 du 1er avril 2020 vient déroger à ce principe pour les réunions convoquées pendant la période de l’état d’urgence sanitaire en indiquant que :

le recours à la visioconférence est autorisé pour l’ensemble des réunions du CSE, du CSE central et pour l’ensemble des réunions des autres instances représentatives du personnel régies par les dispositions du code du travail, sous réserve simplement que l’employeur en ait informé les membres,

le recours à la conférence téléphonique est autorisé pour l’ensemble des réunions des instances représentatives du personnel régies par les dispositions du code du travail, sous réserve que l’employeur en ait informé les membres,

en cas d’impossibilité de recourir à la visioconférence ou à la conférence téléphonique ou si un accord le prévoit, le recours à la messagerie instantanée est autorisé pour l’ensemble des réunions des instances représentatives du personnel régies par les dispositions du code du travail, après information de leurs
membres.

Concernant la conférence téléphonique et le recours à la messagerie instantanée, le Décret n°2020-419 du 10 avril
2020 est venu préciser les modalités de tenue. Ces modalités particulières sont applicables aux réunions convoquées pendant la période de l’état d’urgence sanitaire déclaré par la Loi d’urgence du 23 mars 2020.

Ainsi, la limite de 3 réunions par année civile ne trouve à s’appliquer qu’aux réunions organisées en dehors de la période de l’état d’urgence sanitaire.

Par Ordonnance n°2020-507 du 2 mai 2020 précisée par Décret n°2020-508 du 2 mai 2020, le Gouvernement a raccourcit les délais de communication de l’ordre du jour du CSE lorsqu’il est consulté sur des décisions de l’employeur visant à faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de Covid-19. Ce raccourcissement, applicable aux délais ayant commencé à courir le 3 mai 2020 ne concerne pas les informations-consultations menées dans le cadre des licenciements avec PSE ou des accords de performance collective.

Comme prévu par l’article 9 de l’Ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020, un Décret n°2020-508 du 2 mai 2020 fixe par ailleurs les délais dérogatoires de consultation du CSE et de déroulement des expertises lorsque ces instances sont saisies sur les mêmes décisions de l’employeur. Ces dispositions, qui ne concernent pas non plus les PSE ou les accords de performance collective, s’appliquent aux délais ayant commencé à courir le 3 mai 2020. Toutefois, si des délais ont commencé à courir antérieurement et ne sont pas encore échus, l’employeur peut,, afin de bénéficier des nouvelles dispositions, interrompre la procédure et en engager une autre.

ENTRETIENS PROFESSIONNELS

L’ordonnance n°2020-387 du 1er avril 2020 a prévu la possibilité de reporter jusqu’au 31 décembre 2020 l’organisation des entretiens professionnels obligatoires :

entretien tous les 2 ans (et après certaines absences) : entretien consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il comporte aussi des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle,

entretien récapitulatif du parcours professionnel du salariés tous les 6 ans : l’employeur avait jusqu’au 7 mars 2020 pour effectuer cet entretien « état des lieux » pour les salariés en poste dans leur entreprise avant le 7 mars 2014. Cet entretien permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels biannuels précités et d’apprécier s’il a :

suivi au moins une action de formation autre que les formations « obligatoires » prévues par l’article L.6321-2 du code du travail,

acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE,

bénéficié d’une progression salariale (augmentations individuelles et collectives) ou professionnelle (celle-ci s’entend à la fois d’une progression « verticale », au niveau des différents échelons hiérarchiques, et d’une mobilité « horizontale » qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier).

L’employeur ayant une obligation d’adapter le salarié à son poste de travail et de maintenir son employabilité, la tenue de tels entretiens est l’occasion pour lui d’apprécier les besoins de formation du salarié à cette fin.

Il convient de rappeler que ces entretiens sont obligatoires dans toutes les entreprises quel que soit leur effectif. Tous les salariés doivent en bénéficier sans distinction de statut ou d’ancienneté, et quel que soit leur contrat de travail.

Ces entretiens sont distincts des entretiens d’évaluation classiques souvent organisés dans les entreprises. Ils ne servent en aucun cas à évaluer le salarié dans l’accomplissement de ses missions.

Le non-respect de ces dispositions implique des sanctions (3.000 € abondés sur le compte personnel de formation du salarié pour les entreprises d’au moins 50 salariés). Cette sanction a toutefois été suspendue jusqu’au 31 décembre 2020.

Il n’en demeure pas moins que, quel que soit l’effectif de l’entreprise, le salarié qui n’a pas bénéficié des entretiens requis et/ou formations peut demander des dommages et intérêts s’il justifie d’un préjudice.

Cette période d’activité plus calme pour beaucoup d’entreprises peut aussi être l’opportunité de se mettre en conformité et d’organiser enfin ces entretiens (pour les salariés qui ne sont pas en arrêts de travail ou en activité partielle « totale »).

Chaque entretien doit donner lieu à un compte rendu écrit avec copie remise au salarié (C. trav. art. L.6315-1). Vous avez besoin d’un modèle-type de compte-rendu pour formaliser ces entretiens dans le respect des dispositions légales, contactez-moi par email : e.vidal@groupekartel.fr

COVID-19 ET RGPD

Nombreuses sont les interrogations des employeurs sur les mesures à mettre en œuvre aux fins de limiter la propagation du virus et sur les conditions dans lesquelles les données personnelles, notamment de santé, peuvent être utilisées.

La CNIL a fait un point sur cela dans son information du 6 mars 2020.

Il n’est pas possible de faire : Les employeurs ne peuvent pas prendre des mesures susceptibles de porter atteinte au respect de la vie privée des personnes concernées, notamment par la collecte de données de santé qui iraient au-delà de la gestion des suspicions d’exposition au virus. En effet, les données de santé sont des données sensibles qui demandent une vigilance particulière.

Ainsi, l’employeur ne peut pas :

Collecter de façon systématique et généralisée, ou au travers d’enquêtes et demandes individuelles, des informations relatives à la recherche d’éventuels symptômes présentés par un employeur ou ses proches

Effectuer des relevés obligatoires des températures corporelles de chaque employé/visiteur à adresser quotidiennement à sa hiérarchie,

Collecter des fiches ou questionnaires médicaux auprès de l’ensemble des employés.

Il est possible de faire : dans ce contexte l’employeur peut :

Sensibiliser et inviter ses employés à effectuer des remontées individuelles d’information les concernant en lien avec une éventuelle exposition, auprès de lui ou des autorités sanitaires compétentes,

Faciliter leur transmission par la mise en place, au besoin, de canaux dédiés,

Favoriser les modes de travail à distance et encourager le recours à la médecine du travail.

En cas de signalement l’employeur peut :

consigner la date et l’identité de la personne suspectée d’avoir été exposée ; les mesures organisationnelles prises (confinement, télétravail, orientation et prise de contact avec le médecin du travail, etc.),

communiquer aux autorités sanitaire qui le demanderaient les éléments liés à la nature de l’exposition, nécessaires à une éventuelle prise en charge sanitaire ou médicale de la personne exposée.

PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D’ACHAT

La loi de financement de la sécurité sociale du 27 décembre 2019 a renouvelé la possibilité pour les entreprises d’octroyer à leurs salariés une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat bénéficiant d’un régime d’exonération de charges. Toutefois, cette loi a conditionné cette possibilité à la mise en œuvre d’un accord d’intéressement ce qui a eu pour effet de limiter considérablement la portée de cette mesure, beaucoup d’entreprises ne souhaitant pas instituer un tel accord.

L’ordonnance n°2020-385 du 1er avril 2020 vient supprimer cette condition. Il n’y a donc plus lieu de conclure un accord d’intéressement pour pouvoir verser cette prime. Cela reste une possibilité mais ce n’est plus une condition.

La différence a toutefois une portée : la prime versée sans accord d’intéressement est limitée à 1.000 € par salarié, alors qu’elle est portée à 2.000 € par salarié pour les employeurs mettant en œuvre un accord d’intéressement (les modalités de mise en œuvre d’un tel accord ont fait l’objet aussi de modifications énoncées dans la partie « Intéressement et participation »).

La loi de financement de la sécurité sociale du 27 décembre 2019 précisant également que le montant de la prime pouvait être modulé selon les bénéficiaires en fonction de la rémunération, du niveau de classification, de la durée de présence effective pendant l’année écoulée ou la durée de travail prévue au contrat de travail. L’ordonnance n°2020-385 du 1er avril 2020 est venu rajouter une possibilité de modulation de la prime : « des conditions de travail liées à l’épidémie de covid-19 ». Ainsi, la prime pourra être modulée selon les conditions de travail de chaque salarié au regard de l’épidémie.

Attention, cette possibilité de moduler ne peut justifier un cas d’exclusion. Ainsi, tous les salariés doivent bénéficier de la prime. Cette dernière peut toutefois être plus ou moins importante selon les critères de modulation choisis.

La date de versement de la prime est aussi décalée. Elle pourra être versée jusqu’au 31 août 2020.

INTÉRESSEMENT ET PARTICIPATION

L’ordonnance n°2020-322 du 25 mars 2020 précise que, par dérogation aux dispositions du code du travail régissant le versement des sommes dues au titre de la participation ou de l’intéressement et aux dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise, la date limite de versement aux bénéficiaires ou d’affectation sur un plan d’épargne salariales ou un compte courant bloqué des sommes attribuées en 2020 au titre d’un régime d’intéressement ou de participation est reportée au 31 décembre 2020.

Normalement l’accord d’intéressement doit avoir été conclu avant le 1er jour de la 2ème moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet pour ouvre droit aux exonérations (C. trav. art. L.3314-4). L’Ordonnance n°2020-385 du 1er avril 2020 est venue rajouter une dérogation à ce principe en précisant que les exonérations prévues aux articles L.3315-1 à L.3315-3 du code du travail seront ouvertes y compris lorsque les accords auront été conclus à compter du 1er jour de la 2ème moitié de la période de calcul suivant la date de leur prise d’effet. L’ordonnance précise également que les accords d’intéressement conclus entre le 1er janvier 2020 et le 31 août 2020peuvent porter sur une durée comprise en 1 et 3 ans alors que le principe veut qu’un accord d’intéressement soit classiquement conclu pour une durée de 3 ans (C. trav. art. L.3312-5).

REVENUS DE REMPLACEMENT

L’ordonnance n°2020-324 du 25 mars 2020 précise que les demandeurs d’emploi qui épuisent leur droit à allocation à compter du 12 mars 2020 et jusqu’à une date fixée par arrêté du ministre chargé de l’emploi et au plus tard jusqu’au 31 juillet 2020, bénéficient à titre exceptionnel d’une prolongation déterminée par arrêté du 16 avril 2020. Le Décret n°2020-425 du 14 avril 2020 est également venu préciser les modalités d’application ainsi que les limites.

Seront concernés les demandeurs d’emploi qui percevaient les allocations suivantes :

l’allocation d’assurance chômage (L.5422-1),

l’allocation de solidarité spécifique (L.5423-1),

l’allocation d’assurance des agents du secteur public (L.5424-1),

les travailleurs privés d’emploi et qui ont épuisé leurs droits à l’assurance de solidarité spécifique (L.5424-21).

Espérant vous avoir éclairé sur ces sujets en constant mouvement. Je continuerai, dans la mesure du possible, de mettre à jour la présente note dès obtention de nouvelles informations.

Durant cette période de crise, au cours de laquelle les problématiques de gestion du personnel perdurent, je reste bien évidemment à votre entière disposition et suis joignable par email (e.vidal@groupekartel.fr) et téléphone (06.29.43.78.11).

Maître Elsa VIDAL

Index

Déplacements de vos salariés
Prorogation des délais et adaptation des procédures
Responsabilité de l’employeur
Responsabilité des salariés
Droit de retrait des salariés
La médecine du travail
La mise en place du télétravail
Comment gérer les arrêts de travail ?
Puis-je mettre mes salariés en congés payés ?
Puis-je imposer la prise de JRTT ?
Puis-je imposer la prise de repos à mes salariés en forfait annuel en jours ?
Puis-je imposer la prise de jours de repos résultant d’un compte épargne-temps?
Puis-je déroger aux durées maximales de travail et aux repos minima ?
Puis-je déroger au repos dominical ?
Recourir à l’activité partielle (chômage partiel)
Que deviennent mes procédures de licenciement en cours ?
Puis-je engager une procédure de licenciement ?
Ruptures conventionnelles en cours et suspension des délais
Décaler une embauche prévue?
Rompre la période d’essai en raison du confinement?
Puis-je rompre un contrat de force majeure ?
Que faire pour les contrats d’apprentissage et de professionnalisation?
Articulation des dispositifs entre eux
Élections des représentants du personnel (Comité Social et Économique)
Mandats des représentants élus du personnel
Réunions des représentants du personnel
Entretiens professionnels
COVID-19 et RGPD
Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat
Intéressement et participation
Revenus de remplacement

GESTION DE CRISE DANS MON ENTREPRISE GESTION DU PERSONNEL ET COVID-19

DÉPLACEMENTS DE VOS SALARIES

PROROGATION DES DÉLAIS ET ADAPTATION DES PROCÉDURES

RESPONSABILITÉ DE L’EMPLOYEUR

RESPONSABILITÉ DES SALARIÉS

DROIT DE RETRAIT DES SALARIÉS

LA MÉDECINE DU TRAVAIL

LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

COMMENT GÉRER LES ARRÊTS DE TRAVAIL ?

PUIS-JE METTRE MES SALARIES EN CONGÉS PAYES ?

PUIS-JE IMPOSER LA PRISE DE JRTT ?

PUIS-JE IMPOSER LA PRISE DE REPOS A MES SALARIÉS EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS ?

PUIS-JE IMPOSER LA PRISE DE JOURS DE REPOS RÉSULTANT D’UN COMPTE ÉPARGNE TEMPS ?

PUIS-JE DÉROGER AUX DURÉES MAXIMALES DE TRAVAIL ET AUX REPOS MINIMA ?

PUIS-JE DEROGER AU REPOS DOMINICAL ?

RECOURIR A L’ACTIVITÉ PARTIELLE (CHÔMAGE PARTIEL)

QUE DEVIENNENT MES PROCÉDURES DE LICENCIEMENT EN COURS ? PUIS-JE ENGAGER UNE PROCÉDURE DE LICENCIEMENT ?

RUPTURES CONVENTIONNELLES EN COURS ET SUSPENSION DES DÉLAIS

AI-JE LE DROIT DE DÉCALER UNE EMBAUCHE PRÉVUE ?

AI-JE LE DROIT DE ROMPRE LA PÉRIODE D’ESSAI D’UN SALARIE EN RAISON DU CONFINEMENT ?

PUIS-JE ROMPRE UN CONTRAT POUR FORCE MAJEURE ?

QUID DE MES CONTRATS D’APPRENTISSAGE ET DE PROFESSIONNALISATION ?

ARTICULATION DES DISPOSITIFS ENTRE EUX

ÉLECTIONS DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL (COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE)

MANDATS DES REPRÉSENTANTS ÉLUS DU PERSONNEL

RÉUNIONS DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

ENTRETIENS PROFESSIONNELS

COVID-19 ET RGPD

PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D’ACHAT

INTÉRESSEMENT ET PARTICIPATION

REVENUS DE REMPLACEMENT

Groupe Kartel & Novakt